道具は何も考えませんよ・・・道具なんだから。

なにげなく、”会社は何を考えているんだろう？”とか、”会社の向かう先がわからない”などと表現することがあります。

実際、僕自身もよくこの言い方を使います＾＾；）・・・でもこれってどこかヘンですよねっ。

思えばこんな時、”会社＝トップマネジメント”のことを指しているのは明らかです。でも、なんで”トップマネジメント”を、”会社”と、わざわざ言い換えるんだろう？・・・

会社とは、社会に役立てるための道具であると思う。同時に、社員一人ひとりの役に立つための道具でもあると思う・・・。道具が何を考えているんだろう・・・って、道具はなにも考えませんよ・・・道具なんだから！

考えるのは、”私たち社員”デス！

”トップマネジメント”を”会社”と言い換えてしまうと、途端に他人事に聴こえてしまうのは、僕だけではないでしょう・・・。

それなら、正しく、”トップマネジメントは何を考えているんだろう？”と、云いましょう＾＾；）

そして、会社をつくっているのは、トップマネジメントではなく、紛れもなく私たち社員なんだから・・・。

”人生という登山”はふもとから１合目までが苦しい。～なぜ富士山に魅かれるんだろう？～

今朝、野球の練習前に、５ＫＭのジョギングに息子を誘った。

朝飯食った後で、気の向かない顔をしていたが、「お父さんは行くけど、おまえはどうする？」と声をかけてやった。「行くか行かないか、おまえが決めろ」といったら、行くと云うので走りだした・・・。

２分程走ったところで、息子が「おれ、腹が痛い」と云い出したので、家に帰した。やらされは一番良くない、と思ったからだ。

「刺激(きっかけ）は、できるかぎり与えてやるが、それにどう自分がどう反応するか、選択はおまえ自身がしろ！」というのがうちの教育方針だ。

なぜ、やらされがいけないか、というと、”失敗したときに人のせいにするようになるから”、だ。”全ては自分が選択した結果だ”、ということを、息子に分からせたい・・・。

機会を与えてやるのは親として、できるだけのことはしてやりたい。でも、それを選ぶのは、自分自身だ。自分の人生を生きろ！

”主体性を発揮すること”

これが人生という登山を歩きはじめて一合目までの工程だと思うんだ・・・。

雪を被った山頂（いただき）は見えている・・・・。だけど、ふもとから１合目までが険しく、厳しいんだ・・・。

”主体性を発揮すること”

富士山は、僕が大好きな山なんだけれど、例えば富士山に魅了される人のココロに似ている、とも思うんだ。

ふもとは、うっそうとした”青木ケ原樹海”。そこに立ち入る者を寄せ付けない。だけど、険しく、苦しいそこを過ぎれば、登山道は拓けているんだ・・・。

息子が、自分の人生を生きてくれたら、ほんとうにうれしい。

元気がないから動けないのか、動かないから元気がでないのか？

ずっとこう思ってた・・・。

「元気がないから行動できないんだ」と。

だから、先ず「元気を出すこと」が大事だと。

元気を出す、すなわち意欲を上げるには、”自分を充たすことだ”、と。

先ず自分の好きなこと優先して、やる気を高めることが必要だと・・・。

でも、間違っていた。ほんとうは逆だった。

ほんとうは、「行動しないから、元気が出なかった」、んだ。

行動せずに元気を出すことなど、できなかった。

人は、”先ずやる”ことで元気が出る。

”逃げるから追われる”んだ。

思えば、人間関係も、仕事も、死も、みんなそうだ。

イヤだと思い、目を背け、避けようとするから、追い詰められる・・・。

「先ず、行動！」

小さくても、習慣を変えてやる！！

就社のままか、それとも就職するのか･･･

人生80年として、人は50年間は何らかの仕事に就くことになる。

“50年は１つの仕事をするには長すぎる”、“企業の平均寿命も50年には遠く及ばないのだから”とはP.Fﾄﾞラッカーの言葉だ･･･。

少し前までは、新卒入社して一度も会社を変わらずに同じ会社で定年を迎える人が圧倒的多数だったし、現在もそうだろう。

思うに学校を卒業して、社会人となり組織に所属するとき、人には二通りのタイプがあると思う。

①    やりたいこと、なりたいものをイメージせずに世の中に出る、つまり“学校を卒業したから働く”というパターンだ。そして、

②    やりたいこと、なりたいものをイメージして世の中に出る、つまり“目標をもって将来を選択”するパターン。

後者②は、“就職”といえるが、前者①は、いうなれば“就社”ではないか？

かくいう僕も学校を卒業したとき、将来の自分の職を決められず、なんとなくブランドに引かれて大きな会社を希望したというのが正直なところだ･･･。面接では無理をして、やりたいことを熱っぽく語った。

僕の周りには、一つの会社に在籍し続け、販売、技術、アフターサービスといろいろな職種を経験する人が大勢いる。一方でいわゆるプロ（例えば弁理士）として能力・スキルを磨き、あくまで専門性で身を立てて行こうとする人もいる。

どちらがいい、どちらが幸せ、ということはないと思う。

ただ、自分の最も得意なことをやり続けることが、自分を活かすことであり、世のため人のために最も貢献できることだと、僕は考えている。

結果と成果のモチベーション・バランス

内藤大助選手のボクシング世界戦を観た。
氏が人気があるのは以前から知っていたが、試合後のインタビューを聴いてモテる理由がわかった！スゴい、カッコいいと思った！

それは、開口一番、次のようにしきりに自分を反省していたことだ･･･。
「オレってまだまだダメだわ！才能無い！結果、勝てたからそれはそれで良かったんだろうけど･･･」
これは、もちろん氏の計算された一流のパフォーマンスかもしれない。でも氏の本音の部分がずいぶんと出ているんじゃないかと感じた。

試合に勝つことは結果だ。言わずもがな、人は結果を求めて努力し、結果で周りから評価される。結果に金銭報酬が付くのだからこれは分かり易い。

でも、人が気持ちを動かされるのは結果だけではないと思う。そこに到る過程で得られた経験、感情、気付き･･･それら全部と当人がどう向き合っているのか、それに共感できるということ、これが大きいのではないか･･･。これらが”結果”に対して、”成果”と云うのなら、結果と成果のバランスが大事、ということだと思いマス。

成果に集中し続けることで、結果もついてくる。頂上なんてないんですよね。そこへ到るプロセスが意味を持つんですから･･･。

内藤大助選手、ほんとうにおめでとうございます！
５度目の防衛戦も期待してマス。

原因と結果が逆じゃないだろうか？

原因と結果が逆じゃないのか？と思うことが何だか多い最近です･･･。

”経済が落ち込んでいるから⇒企業の業績が悪い”のか？たぶん逆でしょう。”企業の業績が悪いから⇒経済が落ち込んでいる”

では、”企業の業績が悪いから⇒社員の意気が上がらない”のか？これも逆だと思うのです。”社員の意気が上がらないから⇒企業の業績が悪い”

思うに、”企業は人”といわれるけど、これは建前であり本音でもあるよね。景気が悪くなると真っ先に人材育成費の削減に手が着けられるのは常だけど、人件費削減より人材育成費削減が先なのは当たり前、でなきゃ社員が納得するわけないですから･･･

でも、社員の個々の能力ってどれくらい発揮されているだろうか（潜在力も含めて･･･）。根拠のない感覚だけれど、たぶん20％ぐらいじゃないだろうか。

社員が活き活き働けることが先で、業績回復はその結果だと思うのです。もったいない話です。今を意識改革して、やりがいをしっかり感じて働くことが、最重要＆優先事項じゃないでしょうか･･･。

仕事における個性の発揮とは･･･

アンケートによると、若手（～３０歳）社員が思う”社会人として働くうえで価値を置くこと”の上位３つは①個性を発揮できること、②安心・安全であること、③プライベートの時間が持てること、だそうです。この回答は頷けます・・・＾＾；）

反対に価値を置かないことの上位３つは、①権威・責任を持つこと、②リスク・冒険心を持つこと、③美的成果を上げること、だそうです・・・。

ここで、”個性を発揮できること”、について考えますに、ようするに”自分らしく、得意分野を活かして仕事をし、人に感謝されること”が好き！ってことのようです・・・。

更に、”安心・安全であること”について考えますに、ようするに"報酬は安定しており、不本意の転勤もなく、人間関係に疲れない職場”が好き！ってことか・・・

またまた更に”プライベートの時間が持てる”ってことは、”ワークライフバランスがとれていて、ストレスフリーの職場”が好き！ってこと？

そんな職場があれば僕も好きです・・・。

でも、思えば　”個性”ってなんでしょう？

個性＝自分らしさ＝スタイルってことでしょうか・・・確かに個性は大切で、譲れないものの一つではありますよね。

でも、個性を前面に出して、勝負するのは大変ですよー。相手に認めさせる実績がどうしても必要です。

では、実績を上げるにはどうしたらいいでしょう？

自分に”できる”と思ってから行動して、実績を上げられることは稀ではないでしょうか。

みんな、ただ行動したから、その結果が実績になるだけです。

できるからやったのではないんです。やったからできたのです。

自分らしさを言う前に、先ず、行動です。

それが、個性を口にする、初めの一歩なのではないでしょうか・・・

人生のすべては、試作なんだ・・・

人生のすべては、試作なんだよね。
４０才過ぎて、この年になって、何だって初めてやることばっかりです・・・。

だから、失敗したって、クヨクヨとヘコんでいられないんです。
だって、次の試作ができなくなるじゃないですか・・・

たぶん、人生の最後は、試しに死んでみるんでしょう（＾＾；）
そんな考え方・・・生き方も素敵です・・・

未完成なんです。どこまでいっても・・・
だから、モチベーションを持ち続けるって、すごいことだと思うんです。

モチが下がって、当たり前なんです。それをしゃにむに上げているんです。休息して体力が回復した後、何に向かうか？、なんです。

人生のすべては、試作の繰り返しなんだと思います・・・

古参社員という善良な人たち

先日のファシラボで同席したDさんから次のような話を聴きました。
ＤさんはＩＴ企業の技術者で、グループワークの促進にファシリテーションを役立てようと奮闘しています。

Ｄさんの話によると、「若手社員は何事にも前向きで、ムードメーカーとしてとても頑張ってくれるのだけれど、年月を経るに連れ、目の輝きを失っていく」というものです。更に具体的に聴いてみるとこういうことのようです。「若手が新鮮な目線でいろいろと業務改善の提案をしてくれても、その多くが殆ど何の検討もされないまま、上司の机の横に積まれたままで放置されてしまう。若手が古参社員に相談してもむげに迷惑そうな顔をされるか、共感したフリをされる。こうして、若手のタカラモノのような先入観のない意欲は、見事に上司と古参社員により駆逐されていく．．．」と。

Ｄさんは、この状況をファシリテーションで変えたいのだそうです。

僕の気持にも重なるところがあります。ハードルはとても高いのかもしれません。でも、「やってみる」ことが大事です。活動に共感してくれる仲間をつくって、連鎖していくことが大事だと思います。
Ｄさん、頑張ってくださいね！僕はこころから応援していますよ。

”時短”というボディブロー

ニュース報道によれば、最近社員に残業をさせない会社が増えているのだそうです。
理由①：人件費の削減
理由②：ＥＳ（従業員満足）の向上
残業する場合は、事前に上司に、残業の”必要な理由”と”必要な時間”を申し出て許可をもらうのだそうです。
なるほど、これなら「だらだら残業」は減りそうですね！このケースなら社員と会社双方にとってプラスかも知れません。
でもマイナスの作用もあるように思います。
「きびきび残業」をしていた人は戸惑っていることでしょう。
特に、若手でスキルアップに余念のない社員たちには、不満が強いかも知れません。
また、アフターファイブで若手のよもやま相談にのっていた先輩社員たちの立場も苦しくなるでしょう。残業代を減らされては、外へ連れ出して”飲みにケーション”というのも難しくなります。
最近の若手は優秀な人が多いので、会社が人件費削減に動いていることを察知すれば、事前の申し出にも遠慮するでしょう・・・。
ようするに、多くの社員のモチベーションは「負の方向」へすすむと思います。

では、どうすればよいのでしょう？

”時短”と、モチベーションを上げる施策を、セットでやらなければいけないと僕は思います。
社員の報酬は決して「お金」だけではありません。
「自分らしさ」、「やりがい」、「あたたかい人間関係」、「自己実現・成長」・・・
もっとWin-Winの思想を活かすべきではないでしょうか。

こころのマネジメント

僕は、某大学の工学部土木工学科の出身です。
なぜ土木工学科を志したのかというと、「土木」というと、真っ先にハードウェア（施工技術、工程監理、機械管理など）を思い浮かべがちですが、実はソフトウェアの比重が高いことを知って、共感したからです。ソフトウェアとは、「人」のマネジメントのことです。
土木技術者は社会のインフラを造るのが仕事ですから、当然ながらインフラ未整備のところに行って一過性のプロジェクトに身を置いて、仕事をします。冷房の効いたオフィスではなく、自然が相手ですから、時にはそこで働く人々の命に係わることにもなります。そこでは、「技術」以上に共に働く「人」のこころのマネジメントが重要になるのです。

ところで、最近は、「セルフマネジメント」全盛の時代です。公私の時間的な区別はもはや境界が無く、24時間ボーダーレスに自己管理することが求められています。ともすると「自分は自分、他人は他人」という考えに傾きがちなのではないでしょうか･･･。行き詰まりを打ち破って、継続性のある発展・成長をしていくためには、どうしても周りの人との「共感・共鳴」というプロセスが必要なように思います。

「自分らしさを出す」＋「人の共感を得る」⇒「うれしい」　ということになるのでしょうか・・・。いずれにしても、「うれしい」ことは最大のモチベーションですよね！

”せつなさ”⇒"感動”の無限ループ

宇多田ヒカルさん、オリジナルアルバム「AUTOMATIC」の中のナンバー”INTERLUDE”で次のように歌っています。

「喜び・悲しみ・感動・せつなさ・・・」
わずか１７秒、これが全ての歌詞です。

僕が思いますに、”喜び”と”悲しみ”が混合した状態が”せつなさ”だと思います。
ということは、人生って、”せつなさ”⇒”感動”⇒”せつなさ”⇒"感動”の無限ループってことですよね。
同意します＾＾；）。ほんとうに、そう思います。
僕としては、”せつなさ”⇒”感動”⇒”勇気”⇒”せつなさ”⇒”感動”⇒”勇気”⇒・･・の方がモチベーションがあがって素敵だと想いますが、彼女の場合は、そんな堅苦しさはいらないということですね・・・・。スバラシイ！

ギャップマネジメントについて考える･･･。

今回の記事は、理解されないのではないかと思いつつ、書いてみます。

「ギャップマネジメント」という言葉があります。

一つの解釈。
“素の自分と「対局の自分」をあえて演出することで、そこにギャップを生みだし、いい意味で期待を裏切って他人を魅了するセルフマネジメント”のこと。

具体的には、http://ameblo.jp/ken1110/entry-10047081069.html(とてもわかりやすい説明で、著者に敬意を表します）

もう一つの解釈。
“今の自分と、隔たりのある「理想の自分」をあえてイメージし、それをギャップととらえて自ら埋めるようなあらゆる手立てを尽くすことを通じて自己成長を促すセルフマネジメント”のこと。
米大リーガー：イチロー選手の思考法としても知られているようです･･･。

僕のとらえ方は、“自己成長を促す”という意味では後者に近いのですが、少し違います。僕の場合は、人間関係の修復～深化のトレーニングにギャップマネジメントを適用しています。
例えば、”約束”。約束は相手との関係で当然に守るべきものであり、守るように互いが努力するべきです。しかし一方で、守られることを当たり前と考えてしまうと、もし「破られたときどうするか」の準備が疎かになってしまいます。現実日常の経験からも約束は守られることが殆どで、ごく例外的に一方のやむを得ないアクシデントで不慮に破られることがあり得る、ぐらいでしょう・・・。ただ、約束が守られたから「ああ、よかった」で済ませてよいのでしょうか？危機を乗り越えることで、人間は成長できます。

僕の場合は、相手と約束をしておきながら、「悪いけど、破らせてくれ・・・」と切り出すことがときどきあります（約束の内容にもよりますが・・・）。当然に相手からの信頼を損ないます。しかし、これが相手との関係を一段深くするきっかけになることがあります。
信頼を修復するのは大変です。しかし、学ぶことも多いと思うのです。自分勝手な言い分かもしれません。元どおりに回復できる、と自信があるときだけです。相手との関係で、心理的な惰性を感じているときには、あえてギャップを作り出し、それを互いに協力して乗り越えることで、お互いが成長できるとも云えるのではないでしょうか・・・。

この一枚があるなら、生きて行ける（笑）！

二日間のモチベーション研修を終えて帰ってきました。
大ウケしたゲームを一つ紹介します。
題して、『この一枚があるなら、生きて行ける』ゲーム！
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
①６人（何人でもよい）くらいのグループがテーブルを囲んで座る
②紙を、全員に一枚ずつ配布する
③右上に自分の名前を書く
④全員、左隣りの人に自分の紙を送る
⑤その紙に書かれた名前の人の「良いと思うところ」を一つ書く
⑥④－⑤を繰返し、２周廻す
　（自分のところに自分の紙が戻り、自分自身を除く１０個のコメントが書いてあるはず）
⑦今度は２人ずつペアを組み、自分の紙を相手と交換する
⑧一方が相手の紙に書かれた相手の良いところを大きな声で読み上げながら、誉める
⑨誉められた方は、「ありがとう！そうなんですよ！」と素直に受け入れる
⑩交代して⑧－⑨を行う
－終わり－
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
このゲームは、不思議とモチベーションがあがります。人は「受け入れられる」「認められる」「誉められる」とうれしいのです。

先生いわく、『この紙だけは大事に持って帰って下さい！それ以外は捨ててかまいません（笑）』　そして、『誉めるのは、タダ！』ですと・・・。

ちなみに、あまりにうれしかったので、僕の一枚を紹介しちゃいます（＾＾；）。＜＜以下、原文のまま

・仕事をしっかりこなしそう
・信念を持って仕事をしそうだ
・物事を正確に判断する人
・多くのネットワークを持っている
・けじめをつけて行動しそう
・研究熱心な人
・正義感の強い人
・はきはきしている
（いま振り返ると、僕のチームは自分含め５人でした・・・）

こんな人がいたら素晴らしいですね－。僕もファンになってしまいそうです。この記事だけなんども読み返しそうです（笑）・・・・

二枚のドア

昨日から、２日間の日程で新任リーダー研修（モチベーション・マネジメント）を受けている。僕の活動テーマと重なるところが多く、非常に興味深い。１日目を終えて、自分なりに大切だと思ったイメージを例示しマス。 

『いま僕は、大切な商談が行われる予定のミーティング室の前までやってきた。室のドアは閉まった状態である。
僕は、このドアのノブに手をかけて中に入ろうとしたが、一瞬ためらい、しばらく外で待つことにした・・・・。しかし、しばらくしても、誰もやってこないし、内からドアも開かない。約束の時間は過ぎている。ようやく、自分からドアノブを回してドアを開けようとすると、簡単に空いた。
「なんだ、鍵がかかっていないのか・・・」
中にはいると、もう一枚のドアがあった。少し変に思ったが、二枚目のドアは、ドアノブを回して押すも開かない。
「なんだ、こっちのドアには鍵をかけているのか、そういうことか・・・・」
この後、この二枚目のドアが「外開き」であることに気付いた。
部屋の中にはいると、もう既にミーティングのメンバーみんなが席に着いて、僕を待っていた。』

この話は、「思い込み（たぶん、そうだろう）」を、「行動（ほんとうにそうかやってみる）」が、打ち破れることを示唆している。

本日２日目、これから始まります・・・。

”集合知”を生み出す人材とは・・・

某工業資材メーカーの人事部のＭさんと話をする機会がありました。Ｍさんは、中途採用者のエントリーマネジメントを行っています。

どのような性格・スキルをもった人材を採用するかは、結局、「配属される社内のその部門（法務部とか、生産部とか、設計部とか・・・）がどのような人材を欲しいと思っているかによる」、との人事部の採用ポリシーから、その部門のリーダー（または面接担当者）に判断がゆだねられているそうです。

僕は、「その部門のリーダー等に対して、具体的に何かアドバイス（採用基準に関して）はされないのですか・・・」と聴いてみました。

Ｍさんから意外な答えが返ってきました。 こうアドバイスするのだそうです。

「あなたが、使いやすい人を採用してください。あなたの部署に配属になるのですから・・・」

僕は、少し違和感を覚えました。中途採用する人材の資質を判断する人が、自分の使いやすい人という基準で判断したなら、自分を超える、あるいは自分とは異質な（潜在能力を持った）人が採用される可能性は低いということではないでしょうか。絶え間なく変化し続ける「答えのない世界」＝”まさに、今僕らが直面していること”では、異質の知恵とチカラを合わせることこそが求められるのだと、僕は思っているのですが・・・。

誰もが皆、変わりたいのだ。

昨日のＮＨＫ「ザ・プロフェッショナル」を観た。

主人公は、トヨティズム：大野耐一の愛弟子で、セル生産方式の生み出したその人、山田日登志（やまだひとし）氏だ。山田氏は、オファーがあれば業種を問わず様々な工場に一人乗り込んで行き、社員の働く喜びを引き出しながら、ドラスティックな生産改革を成し遂げていく・・・。

番組の中で、山田氏が語っていた「変わることがいいことだと分かってくると、みんな燃える・・・。みんな変わりたいのだ。」は、こころに沁みた。

セル生産方式の素晴らしいところは、”一人の作業負担は高まるのに（ほんとうは高まるからこそ）、やる気が上がるということだ”。与えられたマニュアルに従うのではなく、自ら工夫して効果を実感する。このプロセスが、自分の中に自分を見出すことを促し、喜びにつながるのだと思う。

あと、もうひとつ、山田氏が外から来た”時限の第三者”ということも、プラスに作用していると思う。継続的利害関係が薄いことが、当事者の”覚悟”（番組の中では”ガチンコ勝負”といっていた）を促しているのだろう・・・。

"石の上にも三年"はホントだろうか？

３年目の技術系社員３人にグループ・インタビューをしました。

テーマは、「社会人になって丸２年、働くってどうよ？」

みなさん大学院をでて、バリバリ優秀な方々です。

みなさん一様に感じておられるのは、

①仕事の全体が見えないことへの不安と苛立ち、

②その悩みを封じ込める、職場のコミュニケーションの希薄さ、

③それによる、モチベーションの低下、

とても、よくわかります。僕もその年代には、ほぼ同じ感覚を持っていました。焦燥感に呑み込まれそうになり、うっそうとした日々を過ごしていました。

このインタビューで思ったのは、みなさんロジカル・シンキングが苦手なようです。自分で考える、ということに不慣れなのでしょう。たとえば素朴な疑問が浮かんでも、それをどう追い込んでいけばいいのか、考えるプロセスが分からなくて途方に暮れいているように見えます。

自分がどこにいて、どこに向かうのか。今自分がやっていることの目的はなにか。これらが見えていない・・・これほど不安で疲れることはないでしょう。

アドバイスになるかわかりませんが、少しちいさな世界で悩んでおられるように思います。ある組織のある機能を果たすことが求められた部門の中は、いわば均質な価値観をもったコミュニティです。この狭いコミュニティの中だけで思いを巡らすことから、もっと多様な集まり（コミュニティ）に積極的に出て行ってみてはどうでしょう・・・。

“気付かされたい”のではなく、“教わりたい”･･･

最近のコーチング・スキルの多くが、「相手に教えるのではなく、気付かせることが大切」と説明しています。

10年程前のことになりますが、僕がまだ新米として宅地開発の仕事に携わっていたころ、感動した一瞬のシーンを紹介します。

市街化区域の再開発では、地元の住民さんがつくる“自治会”という団体に宅地開発（造成）の承認を得る必要があります。

僕の属する組織は事業主（デベロッパー）の立場であり、実際に宅地造成工事を行うのは大手ゼネコンのＴ土木でした。自治会に宅地開発の承認を得るべく、地元説明会なるものを開くのはＴ土木の仕事でした。

何回目かの地元説明会に、新米の僕も事業主側の立場でＴ土木のＮさんに同伴させてもらった折、それは起こりました。

説明会の始まる定時（夕方６時ごろ）になっても、集まっていただいた地元住民さんは数少なです。僕はＮさんの指示を受けて、Ｎさんが用意した缶ジュースの段ボール箱（24本詰め）を抱えて、既に来て席に着いている住民さんに一人１本づつ配布していきました。

住民さんは遠慮して、半分以上の人が、僕の勧める缶ジュースを受け取ってくれません。

僕は仕方なしに殆ど大半が残った缶ジュースの箱を抱えて、Ｎさんのもとに戻りました。

Ｎさんは僕に怒鳴りました。

「持って帰って来てどうすんだよっ、このバカ。受け取らなければ置いてくんだよ。」

僕は、驚いたのと、自分の不甲斐なさに悔しさを感じたのだけれど、それと同時にＮさんに一瞬で好意を持ってしまいました。

ＮさんはＴ土木でうだつの上がらない、どちらかといえば窓際的な人です。（Ｎさんゴメンナサイ）また、業界では請負工事屋が、事業主様に楯突くなんて、常識ではありえないのです。それなのにＮさんは無意識のうちにとっさに、僕を怒鳴り付けました。

Ｎさんは自分の仕事に誇りを持っています。それがしっかり分かりました。いまでもその時のことをはっきり覚えていてＮさんに感謝しています。

ほんとうに大切なことをＮさんに気付かされたのではなく、教わったのです。

心のアンテナの感度

僕が30才過ぎて、研究職から宅地開発の技術職に転向して間もない頃、とても尊敬できる上司（といっても当時常務取締役で雲の上のような人）に出会った。Ｙ部長その人だ。

Ｙ部長のところには、毎日会社のいろんな部署から多くの人が相談にやってくる。その相談内容は、たいてい「新たに宅地分譲プロジェクトを立ち上げる前の事前伺い（稟議決済のお願い）」だった。新しい仕事に早く慣れようとただ目の前の仕事に追われていた僕には、ただなにげなく、「Ｙ部長って、きっと信頼の厚い人なんだなー」と眺めているだけだった。

しばらく（たぶん１年以上）して、僕はあることに気がついた。Ｙ部長は、相談者が持ってきたプロジェクトの企画書をほとんど全く見ていない。ページをめくりもしていない。ただ相談者の顔をときどきチラッと見るくらいだった。そして、きわめて短い時間で、そのプロジェクトのＧＯまたはＮＧを判断していたのだ。

あとで振り返って、次のように確信した。

Ｙ部長は相談者が”感度のよいアンテナを掲げているか”をみていたのだ。

つまり、宅地分譲プロジェクトは着手から完成までに長い時間（時には数年間も・・・）がかかる。その間に社会情勢も事業環境も大きく変わりうる。Ｙ部長は、その変化を折りこんで、変化に対応すべく迅速な手だてをこの相談者が打てるかどうか、その能力と覚悟があるか、を静かにみていたのだ。

Ｙ部長は、仕事に厳しい人だ。でもそれ以上にやさしく、面倒見のよい人で、そのことを皆が知っているから、いつも周りに人が集まってくる。

Ｙ部長は今はもう職場から離れてしまいましたが、当時はほうとうにお世話になりました。

この場をお借りしてお礼申し上げマス。

モチベーションの二極化が進んでいる（その２）

Ｓさんは、チーム編成とその選択に失敗した。

Ｓさんは、Aくんには、Ａくん同様のスーパー営業マン同士で情報共有のネットワークを作るようにアドバイスしてあげるべきだった。Aくんのマインドレベルであれば、常に自分を成長・向上させたいという強い願望があるはずだ。Ａくんが、Ａくん同様の仲間とコラボレーションをすることにより、更に業績は上がり、それがまたモチベーションを高める、という正のスパイラル軌道に乗ることができる。

Ｓさんは、Ｃくんには、個別に適切なコーチングをしてあげるべきだった。Ｃくんは、何より自信を失っている。自分より優れた才能と比較したら余計に落ち込むだけで負のスパイラルから自力で抜け出すのは難しい。Ｃくんとは、１対１で話をじっくりと聴き、まず小さな目標をクリアすることにより自信を取り戻させることが必要ではなかったか。

Ｓさんは、Ｂくんには、今の自分を更に高めるとすれば、何をするか、を自ら考えるように先ずアドバイスすべきだった。Ｂくん自身は焦っているわけでもなく、現状に満足しているように思える。まずＢくんの考えを引き出し、その考え方に応じて具体策をたてるべきではなかったか。Ｂくんの考えから更なる向上への意欲がうかがえれば、コラボレーションもよいだろう。そうでなければ、先ず動機付け（たとえば、組織のヴィジョンを示し、共有する）のアプローチが必要ではないか。

実際はＡくんのような人は、常に自分を向上させるネタ探しをしているので、自らネットワークを立ち上げたり、参画したりしているようだ。モチベーションを持続させる好循環を自ら意図的につくりだしている。これに対し、Ｃくんのような人は殆どの場合、適切なコーチングを受けられないまま、モチベーションが低下し、さらに自信を失うという悪循環を断ち切れないことが多いようだ。

リーダーへの期待は増すばかりだ．．．．。

モチベーションの二極化が進んでいる

業務用プリンターを販売する会社の営業部営業一課のＳさんは、課のメンバーとして、Ａくん、Ｂくん、Ｃくんを束ねるリーダーだ。Ｓさんは、「チームのみんなでチカラをあわせて、営業成績を上げたい」と日々奮闘している。

Ａくんは、年に２０台を売るスーパー営業マン。社長表彰を受けたこともある。みんなから好かれる好青年。

Ｂくんは、年に７～８台を売る平均的な営業マン。仕事とプライベートをバランスよくコントロールしている。

Ｃくんは、年に２台売れるかどうかの営業マン。自分は営業に向いていないのではと悩んでいる。

Ｓさんは、３人の中でも特にＣくんに対し、もっと頑張ってもらいたくて、Ａくん、Ｂくん、Ｃくんの３人で営業日報を交換することを提案した。Ｃくんが、ＡくんやＢくんがどのように顧客回りをして成績を上げているかを参考にすることをきっかけとして、自分の壁を破ってもらいたかったのだ。Ｃくんに何とか自信をつけて欲しかったのだ。

Ｓさんの読みは外れた。

結果は、３人共がモチベーションや自信を失ったり、不満を募らせたりして、営業成績を落としてしまった。

何故か？

ＣくんはＡくんの営業スタイルをみてますます自信を失くし、Ａくんはｇｉｖｅばかりでtakeするものが何もないと不満が溜まった。Ｂくんはみかけ上変化がなかったが、やらされ仕事（営業日報の交換）に対し、ストレスを感じた。

では、どうすれば良かったのか？（to be continued）

モチベーションとは何か？

先ず、僕はモチベーションとは、情熱（パッション）と同義語であると理解している。

パッションに関連する語句に夢（ヴィジョン）、使命（ミッション）といったものがある。

これらはおおよそ下図のような位置関係になると思う。すなわち、山形のてっぺん付近にヴィジョンがあり、裾野にパッションとミッションがある。

ヴィジョンがあれば 実現願望が自ずとミッション（これをするという決意、日々の活動）を作り上げる。しかし、ヴィジョンを支えているものはパッション（情熱・モチベーション）である。パッションがなければ、ヴィジョンを持てない。

そして組織に属する個は自分自身のヴィジョンの他に、組織のヴィジョンというものが示される。組織と個のヴィジョンが接近したとき、個は爆発的なパワーを発揮して組織は活性化する。