いかに自分の”持ち味”を出せるか・・・

今日は“弁理士の日”（というのがあるんです！弁理士法の前身である「特許代理業者規則」が施行. された明治32(1899)年7月1日を記念して、毎年. 7月1日を「弁理士の日」と定めました。）のイベントで、講演会『企業の知財力強化』を聴きに行きました。場所は大阪ビジネスパークの円形ホールです。

聴講の目玉は、ずばりキャノン顧問の丸島儀一氏の基調講演でした。以前に二度、生でお会いしています（と言っても一方的にこちらが知っているだけですが・・・＾＾；）。久しぶりの“丸島節”、健在でうれしくなりました。

丸島氏の人となりは著書「キャノン特許部隊」に表出・集約されていると思っているのですが、改めて、人間性豊かな丸島氏のファンになりました・・・。

今日印象深かったお話は、丸島氏自身も企業弁理士として活躍されてきたのですが、「企業において資格に直接の意味は無い。ただ、それが自分への目標設定（マイルストーン）になって、自信を付けるために必要なんだと・・・」。全く僕も同感です。知財立国を目指して“弁理士を増やそう”という国の方針が表明されていますが、いとも軽快に喝破されているところが、丸島さんらしくて良かったです・・・。

資格なんて何の役にも立ちませんよ。あたりまえです。次に何を勉強したらいいかって？好きなようにしてください・・・。資格とは、”プロセス”であり、自分自身が値付けするものでしょう。

丸島さんのように、”自分らしさ”とか、”持ち味”を、どうどうとオモテに出して生きる、のはあこがれです。なかなかできませんが・・・＾＾；）

「相手本位」ってなんだろう・・・

若手社員の研修メニューに出てくるキーワードに、“相手本位”というのがあります。これは、僕なりの解釈では、“お客様の立場になって自ら考え、行動すること”と理解しています。また、おそらく“自分本位”という言葉があるのでその対義語として出てきたことが想像できます。
少し考えてみると、相手本位の“相手”って誰だろう？･･･。真っ先に、お客様（＝商品・サービスを買ってくれる人）という答えは浮かびます。でも他にも存在するように思います。“未来を担う子供たち”であったり、“組織の中で自分の前工程にいる人、後工程にいる人”であったり、“業界の競争相手”だって対象になり得るでしょう・・・。
ということは、“相手”＝“自分につながっている自分以外の人”という定義が良さそうですね・・・。
では、“本位”ってなんだろう？・・・。例えば、自分よりも相手を“優先すること”、“奉仕のこころで接すること”、あるいは“顔を立てること”、でしょうか、なんとなくわかるような、でもうまく説明できません。
あくまで、僕なりの理解なのですが、①先ず、「自立」（特に精神的な）があって、その土台の上に“相手”に対する働きかけがあるんじゃないかということ。②相手本位も自分本位も本来的には最適解にはならないんじゃないかということ、を感じます。

なにがいいたいかというと（いろんな思いはあるんですが）、若手社員はみんなマジメで優秀なので、相手本位を滅私奉公だと思って、相手に尽くそうとまっしぐらに考え続けたなら、自分と折り合いがつかなくなって、鬱（ウツ）になるんじゃないか・・・という心配です。僕がそうでしたから＾＾；）
「相手本位」って、わかるんですけど、伝えるのはすごくムズカシイ！
スタートでもないし、目指すゴールでもないですよね・・・。

全力を出したなら、“ＯＫ”！

子供と一緒に、地元少年野球チームの練習に初参加しました！
先ずは体験入団ということで、ユニフォームは無しデス･･･。
朝８時半集合で、夕方５時まで、けっこうキツイ！

“走る”、“投げる”、“打つ”、“捕る”、の４つ。コーチが懇切丁寧に指導して下さって、息子の顔も家では見られない真剣そのものです^^；）。

今小学４年で、これから一夏超えた秋には、レギュラーチーム（小５・６年生の混成）に昇格しマス。でも、試合に出るためにはライバルとの熾烈？な競争が待ち受けているようです。

毎度親バカですが、今日の息子は“いい顔してんなぁー”としばし、見惚れていました･･･^^；）
練習が終わってからも、へばっているのにバッティングセンターへ行きたいというので、50球だけ打たせましたが、まあ、これからどれだけ続けられるか、子供も親も･･･。
とりあえず、今日一日は全力を出せたかなぁということで、ＯＫとしよう！

ファシラボ体験記（２００８年６月）

「問題の90％は、何が問題かを適切に定義することだ」という、ＴＲＩＺ（発明的問題解決理論）に取り組んでいて常に云われる真理があります。今回のファシラボは、このことを改めて実感しました。

今回のファシリテーション・トレーニングメニューは、”マンダラ技法（発散系）”のスキルアップです。僕は今回、書記（板書）役をやりました。ファシリテーターは無しです（これがそもそもの題意把握ミスでしたが・・・^^；）
議論のテーマは、”ファシラボは１０年後にどうなっていたいか？”です。開始５秒前に知らされました＾＾；）これはきつい！シナリオが全くできていない・・・。

よーい・ドン！で、メンバーの皆さんが堰を切った鉄砲水のように話し始めます。
ワォーっ　できるかー！＾＾；）と心で叫びつつ、パニくった自分がどこまでできるかに興味があったんで＾＾；そのままひたすら飛び交う会話を拾いました・・・。
結果は、”むなしかった＾＾＋”ですが・・・やれるだけのことはやりました！

＜今回の気付き＞
①板書屋は、自らファシリテーションもやってリードしてこそ、なんぼの価値が付くということ。気おくれして黙ってただ描くだけなら、メンバーの納得のいく結果物にはならないと思った。

②議論のテーマが決められていたが、先ずこれを議論する前にメンバーで共有するプレ・プロセスが必要だということ。いきなり議論に入っても考察範囲がボケていては議論が散漫になってしまうと思った。

③そしてこれが最も重要で、冒頭にも書きましたが、問題の定義は他人任せではなく、自分でするものだということ。自分はこれを問題にすると前提条件を明らかにした上で、どうどうと定義する。そして、論理展開をリードする。プロセスのトレーニングであるなら、定義の仕方は何でもよい、結論はどっちでもよいのだと思った。

今日は深い気付きがあり、とても充実していました。業務でもいろいろ活かせるところがありそうです！
ズバリ、「ルールを気にし過ぎ！」です。耳が痛い・・・

合理性と自分らしさのせめぎ合い

以前から親しくさせていただいている弁理士のＮさんと歓談しました。話題は、地球温暖化の原因から始まり、組織論、ブログの可能性まで多岐に亘り、終電まで＾＾；）、盛り上がりました。

話の中で共感したのは、①やっぱり、組織は「人」のかたまりだから、本人が働いて楽しくなけりゃ、お互いモッタイない！（永チャン風に）、②でも、これから本格的に「個」の時代がやって来るのは、カクジツでしょう！、さあ、どうする？でした。

リンクアンドモチベーション社の小笹芳央氏によれば、これからの時代、組織のリーダーには次の５つの対立軸をうまくバランスさせるセンスが求められるのだと・・・。

①「効率」　ｖｓ　「感情」

②「受容」　ｖｓ　「支配」

③「短期」　ｖｓ　「長期」

④「論理」　ｖｓ　「感覚」

⑤「分化」　ｖｓ　「統合」

の５つです。

このブログのテーマにもなっている“組織と個”というのが、“合理性”すなわち「効率」、と“自分らしさ”すなわち「感情」ということなので、①にかろうじて当たってマス。

そうか、改めて組織のリーダーってスゴイんだよね。あと②～⑤の４つものバランスも考えてマネジメントしているってこと、ホント”超人”ですよね。
まあ、いまの自分の実力はこんなもんです･･･^^；）、充分満足していマス（笑）

Ｎさんに、またお会いできる日を楽しみにしています！

新入社員クン、調子はどう？

新入社員クンが、ちらほら初契約をゲットしてくる時期です！＾＾；）
あるいは、まだの新入社員クンは焦りの色が見えてくる時期でしょう・・・。

いま、あなたはこの４月に晴れて営業社員一年生、になりました！
でも、まだ我慢の日が続いています・・・＾＾；）

あなたがどんなに頑張っても、心・技・体のすべて、どれ一つでもお客様を上回ることなどできないのです。なぜなら、あなたは”経験値”が圧倒的に低いからです。
専門性、人間性、精神性ｅｔｃ、どれをとっても勝てるわけはありません・・・。
でも、それでいいと思うのです。
”熱意”だけを抽出してみたらどうでしょう・・・。お客様を上回ることはなくとも、近づけるかもしれません。お客様が、「君の熱意には、感心したよ・・・」といって、買ってくれることはほんとうにあると思います。あなたにお客様が”自分を重ねてくれるから”です。

翻って、僕自身が自分が成長するきっかけになったと思う瞬間を振り返ると、ほとんどすべて、人から気付かされている、と思います。自分が自分のチカラで辿り着いた結果ではない、と思うのです。自分の構成要素の大部分は、人から与えられたもの、ということです。

だから、自分の意見、自分らしさをぶつけてみたらどうでしょう・・・。

安全な”子供乗せ付き自転車”は可能か？

今月10日に発売された子供乗せ付き自転車「アンジェリーノ（ブリジストン社製）」を自転車ショップで見つけました。この自転車、①前輪を24インチと一回り小さめにしてかつ子供を乗せるイスを前輪操舵軸の中心上に持ってきているところ、②駐輪時の前輪ロックがワンタッチでかかるところ、③後輪スタンドが台形状で安定しているところ、等はこれまでの子供乗せ付き自転車（例えば、丸石サイクル社の「ふらっか～ず」）と同様のようです。

独自の特徴としては、④子供を乗せるイスの背もたれが上下し、かつリクライニング可能なところ、⑤子供の頭部を守る大型ヘッドガードが付いているところ、⑥電動アシスト付モデルもラインナップされているところ、等でしょうか。跨がってみましたがかなり乗りやすそうです^^；）。初めてシゲシゲと「子供乗せ付き自転車」というものを見て、触れながら考えました。

「この状態で、さらに後部イスを取り付けて、子供二人を乗せるとなると、どうだろうか？」

現在のところ何とも言えませんが、これまでの二輪のアプローチから離れて、補助輪付きまたは三輪で解決のアプローチを探っているランドウォーカー社の“ポニー”と、できれば“かるがも”を見てみたいと思っています･･･。できれば、実際に子供を乗せて、自分で漕いでみたい・・・。

野球やりたい・・・

息子が少年野球チームに入りたいと言い出した･･･。

今日は朝から近所のバッティングセンターに駆り出され、午後は地元チームの試合を見学に行く予定。我ながら思うに、父親の「熱し易く冷めやすい^^；」性格が見事に息子にも遺伝して、今が“躁（ソウ）”状態なのかも知れない^^；）･･･。

･･･と、考えつつも「やってみるのはいいこと！」という、これまたオキラクな自分流儀に従うと、今の選択はやっぱり「GO」でしょっ！。

意欲が一番大事ですから･･･ハイ！

ＧＲＯＷモデルとＵＳＩＴの６箱方式

新任リーダー研修のフォローで、GROWモデルのトレーニングを受けました。
ハッとして“グー”（古い！^^＋）じゃなくて、気が付いたのですが、このモデルのフローが、ＵＳＩＴ（統合的構造化発明手法）の６箱方式（大阪学院大学　中川徹先生の『ＴＲＩＺホームページ』より引用）によく似ているのです！
つまりこう云うことです。
①Goal（ゴール）･･･目標の明確化　⇒　問題の定義
②Realisty（リアリシティ）･･･現実把握　⇒　問題の分析
③Resorce（リソース）･･･資源の発見　⇒　ツールの選択
④Options（オプションズ）･･･選択肢の創造　⇒　解決策の生成・統合
⑤Will（ウィル）･･･目標達成の意思　⇒　解決策の具現化
ＧＲＯＷモデルは、いわゆるコーチングのスキルで、若手社員のやる気を引き出し、成功体験を与えて成長を支援する中堅・管理職のマネジメント手法なのですが、なんでこんなに似ているのでしょう？
一種の「普遍性」ということでしょうか･･･。「全ての道はローマに通じる」と云いますが、これは、全くの異分野に存在するプロフェッショナルが、それぞれに自分の在り方を突き詰めて路地裏を辿っていくと、ある時、同じ“大通り（Main Street）”に出る、という感覚かもしれません･･･。
どこか不思議な巡り合わせを感じた今日でした･･･。

ＴＲＩＺ体験記(10)

現在、「家庭用掃除機の、(A)コードのねじれ解消、(B)ホースの収納性向上」を課題に、ＴＲＩＺ（発明的課題解決理論）の適用プロセスを学んでいます。10回目今回の検討内容は以下です。

■　1)     物理的矛盾の考え方･･･作用モデル、理想システム・特性からの誘導法について事例報告有り。技術者と対話をしながら一緒に課題解決に向かう独自アプローチの紹介。
  2)　物理的矛盾の事例適用の進め方・・・Ａ＆Ｂチームに別れての作業・討議

　　　3)　合同での評価、気付き事項の確認

　　　4)　次回以降予定の確認

■     気づき：

　　・物理的矛盾の検討に入って、今一度問題とすべき対象システムを最初に合意しておくことが極めて重要なこと。これにより以後の展開が大きく変わるから。

　　・あるべき姿をどの階層でとらえるか？が鍵である。矛盾の作成で決定的に影響することがある。

　　・問題定義の段階で、なぜなぜ展開はＴＲＩＺでもＵＳＩＴでも有効であること。これ以外では、マインドマップ(R)が有望ではないか。

　　・機能分析（プロダクト分析）から、時間・空間分析に移行した段階で、技術的矛盾でなく物理矛盾を見出すプロセスが未だ習得できていない。なにか、コツがあるのだろうか？

■　その他：
･社内への普及活動が徐々に進展しており、 VE阪神セミナー（7/11）への参加希望者も現れた。石井氏講演の「智慧カード」は興味大であり、このムードをつないでいきたい。

＜ＤＡＴＡ＞

■ＴＲＩＺ普及活用研究会（第61回）

■ 開催場所：大阪・門真

■ 開催日時：2008年6月18日（水）13時－

■ 参加人数：19名／研究会，17名／A5

子供と、“ヒーローインタビュー”!!

親子で遊びながら、子供のコミュニケーション力を伸ばすとともに、モチベーションを上げるのに、ちょうどいいゲームを紹介します。それは“ヒーローインタビュー”です。これ、かなり強力です＾＾；）
子供が頑張ってテストでいい点をとって来たり、一生懸命に絵を描いてコンクールに入賞したり、何かの成功体験を得たタイミングで（ここポイントです）、子供をヒーローと讃えてインタビューをしてあげるのです。子供が得意になって気持ちよく話せるようなムードを創ってください。

インタビューする質問は、例えばこんな感じです！

・今の気持ちを一言どうぞ！

・どうして、こんなにスゴイことができたんですか？

・できる！、と思った瞬間はどんな感じでしたか？

・壁にぶつかって悩んでいる人にアドバイスを一言！

子供は、次の３つの機会を与えられて充たされるのだそうです･･･。
①     傾聴
⇒自分自身が“よくやった”と思えることを、聴かれるとうれしいのです。
②     承認
⇒相手が一緒に喜んでくれたことに、安心するのです。
③     質問
⇒訊ねられると考えます。もっと良くするには？　陰で支えてくれた人は？　他にできることは？･･･良い選択肢が増えていきます。

次ぎに交代して、子供から親へインタビューをします。
子供）最近つらかったことは何ですか？
親）いろいろ･･･＾＾；）

親父を本気にさせるキャッチャーミット

６月になってすぐ関西が梅雨入りしましたが、晴れの日が続いています・・・。気温もそれほど高くなく、過ごしやすいです。
ここのところ休日は、土曜・日曜とも子供と野球の練習に出かけています。
キャッチャーミットを買ってきて気が付いたのですが、僕が子供のボールを受けるだけでなく、子供がこのキャッチャーミットを付ければ、僕がかなり本気で投げられます・・・＾＾；）。体は運動不足がタタッテ、もうヘトヘトですが・・・。

でも以前より、練習がはっきり真剣になりました！＾＾+）　
最近の本のタイトルで（忘れましたが・・・）、親子のキャッチボールというのは、コミュニケーションに最適なのだそうです。たぶんココロとカラダの両方に、という意味だろうと、納得してしまいました・・・。

写真は、今日の話とぜんぜん合ってませんが、野球の後のいつものメニューになっている吊輪の模範演技の一コマです。子供って身軽ですよねー。僕じゃ懸垂もできませんが・・・。

提携を検討する当事者が気を付けたいこと（３）

第３回（最終回）は“知的財産の取扱い”です。
提携を検討していく間にも、あなたと相手の双方に新たな知見が生まれます（図示）。
互いに相手のクローズ情報に基づいて得られた結果は、“検討の結果”として共有します（図の黒太線の部分）。そしてその結果のなかで、成果とよべる価値のある情報については、知的財産として権利化を図るため、特許等の出願を検討することになります。この場合は原則として共同出願になります。

一方、これとは別に、相手の情報に基づかずに、あくまで、あなたの保有情報を元にあなた自身が進展させて得られた新たな知見があります。実はこの取扱いが、先の共有する“検討の結果”と区別が付きにくい点が、後のトラブルを生み易いのです。

このトラブルを避けるための、予防策を示します
①     相手の開示情報に基づいて発明等に至った場合のみ、出願前の事前協議を要する、と取り決めた場合。
⇒“検討の結果”内に含まれる成果を出願するときのみ事前協議となる点で、特許法の共同出願規定（３８条）に忠実であり、双方の納得度が高い。一方で、区別が双方の自己判断によるので、疑義が生じやすい。
②     相手の開示情報に基づくか否かを問わず、この提携の検討を通じて発明等に至った場合全てにおいて、出願前の事前協議を要する、と取り決めた場合。

⇒相手に不本意に出し抜かれるリスクが回避できる。一方で、協議に時間がかかると出願が遅延し、競合との関係で先願主義に負けるリスクが高まる。
実際には、個別具体的にどちらを選択するか、慎重な判断が求められます・・・。

全体を通じて大事な視点は、“相互の利益を最大化するために、選択肢を出す”ことでしょうか。なぜなら、たいていの相手は一回的関係ではなく、継続的なパートナーになることが多いからです。

提携を検討する当事者が気を付けたいこと（２）

第２回は“クローズ情報の定義と例外”です。
クローズ情報の範囲はどのように定めればよいでしょうか・・・。
先ず、先の開示義務により開示された情報は当然ながらクローズ情報になります。
では、これだけで足りるでしょうか？

情報の開示から、互いの見極めが終わるまでに、時間は経過しています。そこで開示情報をもとにした“検討の結果”を含めて、通常はクローズ情報として取り扱います。

ここで、あなたも相手も開示した情報が公知か非公知かを厳密には区別できないことがあります。したがって、原則として開示された情報と検討結果は全てクローズ情報であるとしておいて、例外を設けることが多いようです。

その例外を図示してみました。先ずあなたの保有情報をピンク領域、相手の保有情報をグリーン領域とします。これらには重なる部分が存在し得ます。

例として、本情報Ａ、Ｂ、Ｃが相手からあなたへ開示された時、いずれの場合も原則はあなたに守秘義務が発生します。ただし、事後的に、①相手が主体的にこの情報Ａを公知化したり、②あなたが情報Ｂの公知を立証したり、③あなたが情報Ｃを開示以前から保有していたことを立証したり、すれば守秘義務は解かれます。

提携を検討する当事者が気を付けたいこと（１）

組織間、組織と個人etcでの提携関係（アフィリエイト）が注目されています。
今日から３回シリーズで、“あなたが提携を考えるとき、相手と共有するクローズ情報（＝当事者間のみに限定する情報、第三者に非開示とする）をどう守るべきか？”その交渉のコツとリスクを考えてみます。
本題に入る前に、大事な心の在り方を確認しておきましょう･･･。
それは“目的を達成したいのなら、相手と反目し合ってはダメ”ということです。
（みなさん、もうお分かりですよね^^；+）

第１回は“目的と開示義務”です　
＜クローズ情報を開示する目的＞
　⇒相手が提携するにふさわしいパートナーかどうかを、あなたが見極めるため。
ポイントは二つです。

① 開示の目的は「相手の見極め」です。具体的に何をチェックするのかといえば、あらゆることです。相手の資本力、営業力、資材調達力、技術開発力などはもとより、誠実さ、気風、レスポンスetc･･･。意外にも、直感が当たることが多いように思います。

② 情報開示の先に真の大目的（提携）があります。それは、共同開発であったり、業務委託であったりします。ここで重要なのは、この大目的の“達成ありき”ではないということです。この段階は、繰り返しになりますが「相手の見極め」ですから、当然その先に“提携しない”という選択肢があります。サンクコスト（埋もれた費用）と云いますが、人は誰でも今までやってきたことを無駄にしたくないという意識が働いて、不本意にふさわしくない相手との提携を選択をしてしまうことがよくあるのです。その落とし穴にはまらないように、あなたは自らのＢＡＴＮＡをしっかり用意することが重要になります。

＜クローズ情報の開示義務の範囲＞

　⇒検討に必要な最小限度の、互いの情報。

ポイントは二つです。

①「必要最小限度」とは誰が決めるかというと、あなた自身です。相手ではありません。理　　　由は、目的が“相手に対する見極め”である以上、相手から要求があっても拒否権を　　残しているのです。例えば、相手から公開前の特許の開示を要求されたとき、あなたが自ら不都合だと思えば拒否できるわけです。この態度を相手は不誠実と受け取るかもしれません。でもそうであれば、提携をしないことを相手が選択するだけです。この段階で、遠慮はいりませんよね＾＾；）。

②「互いの情報」には公知になっていないものばかりでなく、公知になっているものも含みます。開示段階では区別できないことが多いからです。また、営業・技術上の情報だけでなく、互いの顧客の個人情報も含みます。「個人情報保護法」への手当のためです。

ネガティブ情報を伝える側の躊躇

企業の間接部門におけるグループミーティングで、業務テーマの進捗情報を担当者から伝達する場面が多くあります。
このとき、ネガティブ情報（すなわち進捗が思わしくない）をどのように伝えるか、担当者なら誰もが悩むところだと思います・・・。
”トラブルが生じている”と伝えればそれは、場合により上司の管理下におかれ、担当者の裁量は大きく後退します。すなわち、担当者が実践を通じた困難を乗り越えて成長する機会の消失にもなります。これが担当者にはキツイと思うのです。では”トラブルではない”として、黙っていれば、それで済むのでしょうか？・・・
そうなれば、ミーティングは、うまく進んでいることばかりの自慢？大会となって、真に必要な情報が共有されません・・・。

中国産冷凍餃子の毒物混入問題やイージス艦あたごの危機管理問題など、比較的新しいニュースでも採り上げられた、”ネガティブ情報がリーダーへ速やかに伝達されない”という共通の課題は、どこかその敷居値を組織の中で押し付けあっているように感じます。

もっと、議論を深めるべきだと思います。

メンバーはメンバーで、リーダーはリーダーで、自分の課題を持っており、その達成に資源（リソース）を集中させたいと思っています。相手を理解して協力を得ることが、その資源を最も効果的に使うことになるのだと思うのですが・・・。

”自分の選択”へのフィードバック

あなたはワーキンググループのメンバーです。

あなたは自分がどうすべきか？を考えるのではなく、
リーダーがどう考えているかを考えている･･･。
あなたは自分がどちらを選択すべきか？ではなく、
リーダーがどちらを選択しようとしているかを考えている･･･。
このようなことが、よくあります。

リーダーを支えるのがメンバーの役割だから当然とも云えます。
でも、この命題の意味が180度変わることが経験的にあります。
それは“信頼関係の深さ”だと思うのです。

①信頼関係の未熟な場合
⇒メンバーの自発性が無く、思考は止まった状態。
失敗すればそれは指示を出したリーダーの責任という暗黙の了解が支配しています。

②信頼関係の成熟した場合
⇒メンバーが自発的に行動する状態。その選択した行動についての検証として、“リーダ　ーだったらどのような選択をするか？”を振り返り、自らの選択にフィードバックをかけています。

つまり信頼関係というのは、自発性（モチベーション）の前提になっているということです。
“信頼関係”は、相手から何を得られるか（take）ではなく、相手に何を与えられるか（give）のココロの在り方から生まれるのです。

かく云う自分も、未だなんにもできていませんが･･･^^;+）。未熟で、七転八倒の毎日ですが、自分のケツを叩き続けることが大事なんじゃないかと思います･･･。

ＴＲＩＺを導入するために･･･

ＴＲＩＺ（発明的課題解決手法）の社内技術部門への普及に取り組んでいます。

もっとも高いハードルは、いかに技術者に自分のやり方から離れ、未知の武器を採り入れてもらうか、です。優れた技術者ほど、確固とした自分のスタイルを持っており、なかなかその方法論から離れようとはしません。当然のことです。僕もかつては技術者のハシクレでしたから、その心情はよくわかります･･･。

ＴＲＩＺの社内への導入促進のため、「ＴＲＩＺ普及活用研究会」に参加させていただき、活動しています。この研究会の主宰であるＵ氏に、ある時、助言を求めたことがあります。Ｕ氏はその人間性、経験の豊富さ、ＴＲＩＺスキルの卓越さから、絶大な信頼を集めているこの研究会の重鎮です。Ｕ氏は若手育成にも熱心に取り組まれ、その一環として、僕にもやさしくも渾身のアドバイスを下さいました。

須藤：「ＴＲＩＺに強く可能性を感じています。社内の技術者のモチベーションを上げるためにも、どのように導入していったら効果的なのでしょうか？･･･」

Ｕ氏：「須藤くん、それならまず、仲間を作ることだよ。一人でいい。自分の想いを共有できる仲間を早く見つけるんだ･･･。」

このアドバイスは、まさに“朱玉の言葉”でした。

僕はＵ氏の深い洞察と経験に裏打ちされた、“凄み”を感じたのでした･･･。

いま改めて、ＴＲＩＺのアプローチを、あの手この手で試みています。

ネット・セントリック（Network centric）

ネット・セントリックという言葉があります。辞書を引くと、次のように説明されています。

「ネットワークセントリックの略で、ネットワークに焦点を当てて、環境変化に不断に適応する生態系のように意思決定や活動をとらえる考え方のこと。ボトムアップ型の自己同期可能な組織とすることで、すべての情報をリアルタイムで共有でき、ネットセントリックの考え方は企業や国家戦略のあり方にも関係している。そしてネットセントリックであることをネットセントリシティという」と。以前、紹介した「遠距離交際と近所付き合い」に詳しいです。また、映画「踊る大捜査線」のpart３”レインボーブリッジを封鎖せよ！”にも犯人グループの組織形態として採り上げられてたりします。

今日、僕が属しているワーキンググループ（以下、ＷＧ）で、この臨場感を一瞬ですが確かにはじめて体感しました。このＷＧの目的は、「新入社員にとってほんとうにためになる研修ってなんだろう」という問いから始まり、実体験を中心とした研修プログラムを企画・実行することをミッションとしています。自ら手を挙げた有志の先輩社員たちが部門横断的に集まりました。このＷＧに属する個のマインドがとても高く、とても自然に互いの知恵とチカラを集めて目的に向かう勢い(ダイナミズム）を、確かに強く感じたのでした・・・。
ネットワークの中の誰がリーダーというわけでなく、ネットワークそれ自体が意思をもつ生きモノのようなカンジ・・・。

”ネット・セントリックって本当に存在するんだ・・・”というのが今日の僕の気づきでした。

”ウツ病”の正体は・・・（２）

今、ウツ病に悩まされている人がこのブログを読んで下さっているかわかりませんが、自分の体験を書いた４月２６日の記事に、書き忘れたことがあるので、補足させてください。

当時、僕はフラフラになって神経内科の病院に駆け込みました。そこでお医者さんはじっくりと僕の話を聴いてくれた後、こう云いました。

「半年ぐらいかかりますが、必ず治りますよ。風邪と同じですから・・・。薬を飲んでゆっくり休んで疲れをとれば、良くなります・・・」と。

僕は正直、半信半疑でした。というよりはっきり言えば、「薬なんかで治るわけがないだろう・・・。疲れをとれば治る？そんなことがあるわけないと思っていました。」

でも、お医者さんは言い続けます。
「しっかり元通りになりますから、まずはあれこれ考えず、体を休めてください」と繰り返すばかり・・・。
僕が想像していた”ウツ症状のカウンセリング”とは、大きく違うと感じました。想像していたのは、いろいろ具体的に心の持ち方とか、生活上のアドバイスをしてくれるものだと思っていたのです・・・。
そんな葛藤の中で感じたのです。元通りになった自分を想像してみても、「それはお坊さんのように、悟りを開いた境地になって、治らないけれどもそれを受け入れられるココロになるんだろうと。」　そう思わずにはいられませんでした・・・。

でも、結果として、予想は見事に外れてくれました。このお医者さんの云っていた通りでした。助けてもらって、とても感謝しています。

心境に変化があったこと、それが大きく影響していること、は事実です。以前の嫌いでしかたがなかった自分を少しだけ好きになったような気がしました。今になってからこそ云えますが、ウツ病とは僕にとって自分と向き合う時間を与えてくれた贈り物でした。

僕の身近にも、大病を患って後に見事に復帰した方がいますが、僕の目から見てもその人が病気の前後で（いい方向に）大きく変わったのを感じます。「覚悟」というのか、「潔さ」というのか、病気と向き合うことは、人生観を大きく変えるのだ、ということを学びました。

いま、もしウツ病で苦しんでいる方がおられましたら、僕からのアドバイスです。「ほんとうに、必ず治ります」（僕が云っても説得力ないですが・・・＾＾；）

ワールド・カフェ(World cafe）

“働きがい”について、職場でかつフォーマルな場面で話し合ったことがありますか？もしあったなら、あなたの会社はきっと社会から期待され、信頼される素晴らしい会社でしょう。

　“働きがい”について、オフィスワーカーに聞いた比較的最近のアンケート結果があります（図示）。この結果をもとに新聞は報じています。「近時、オフィスワーカーの働きがいに対する意識が変わってきた。もはや、金銭報酬や昇進昇格は下位に属し、自己成長・自己実現・社会貢献が上位を占めるまでになっている。この傾向は今後ますます顕著になるだろう･･･」と。

　ここで重要なのは、急激な社会環境の変化は、組織も個人も充分に認識しているという事実です。誰のせいでもありません。パラダイムシフトというのはそういうものです。だからこそ、この現実を前提としてこころから受け入れ、双方が協働し、活きいきと活動してく接点を早く見つけることを目指すべきなのです。

　このアンケート結果は、“組織と個人の決意”だと僕は理解しています。
“働きがい”についてフォーマルに話し合いましょう。

その時に有効なファシリテーションツール＝“ワールドカフェ”をご紹介します。なじみのないテーマを多人数（十数人またはそれ以上）で心を開いて深く議論するのに最適です。

①     ４～５人一組でテーブルを囲み、カラフルなマーカーと模造紙を用意しておきます。

②     参加者全員がどこかのテーブルに着きます。

③     各テーブルのリーダーを一人決め、リーダーはテーマ（ここでは“働きがい”）とキーワードをアナウンスし、１０分間で会話をスタートします。

④     模造紙の中心にテーマを描き、その周囲にキーワードをつなげておく。そして会話の要点をカラフルなマーカーで周辺部へ向けて放射状に書き足していく･･･。

⑤     時間が来たらそのテーブルのリーダー以外は別の好きなテーブルへ移動する。

⑥     移動したら、リーダーは第一ラウンドの会話を３分程で共有し、第２ラウンド開始。再度１０分かけて新しいメンバーとこのテーマを深く共有する。

⑦     このプロセスを数回繰り返す。

驚くことに、１時間ほどのあいだに、メンバーはそれぞれ自分と強い共感を持つ相手を見つけ、また自分と異なる思いがけない悩みをもつ相手を理解し、テーマの共有を実現することができるのです･･･。

“おもてなし”という自分ブランﾄﾞの構築

最近、新聞やＴＶ、雑誌などのメディアを観ていると、お客様に対し如何に“こころのこもった“おもてなし”ができるか･･･”が、特集されることが多いようです。

そのメディアが伝える真剣さは、目を見張るものがあるように思います。

メディアがこのように真剣に伝えるのは、受け手が“真剣”にリアクションをするからです。では、なぜこのように“おもてなし”が情報の受け手のこころを捉え、周囲に伝播していくと感じるのか･･･？

僕が思いマスに、”おもてなし”が原則にとても近い価値観である、ことが第一、組織に属する個人が、自分らしさを発揮できることへの共鳴である、ことが第ニ、のように感じます。“おもてなし”のスキルは自分ブランドの価値を高めるのです。「相手の喜びを、我が喜びとする」という哲学は万人共通、普遍だと思います。

この哲学を、一生涯を通じて、ほんとうに実践したいものです･･･。

組織と個の係わり方～キャリア･アンカー～

”キャリア・アンカー”という言葉があります。
図示したように、個における自分らしさの核となる部分を云うようです。

一方で、組織にも核となるもの（かつては、ＣＩ＝コーポレーテッド・アイデンティティとも呼ばれていました。今ではＤＮＡという言葉が近いでしょうか・・・）があります。
事業環境の変化に晒されながらも、守り続け、貫き通したい理念・信条・文化・風土・・・です。

日本の普通の会社において、社員の年功序列の金銭報酬や昇進昇格は遠い過去のものとなり、組織と個の双方ともが将来を模索していると思います。どんな存在意義を見いだせるか、どんな価値を創造できるか、どんな貢献をすれば満足できるか、といったことを自問自答し始めているように思います・・・。

答えは簡単ではありません。パラダイムは変化し続けています。大切なのは、”組織と個の双方が、相手の幸せを願った選択肢を出し続けること”、のように思います・・・。

ファシリテーターの道具箱

最近この本で、改めて”会議ファシリテーション”の基本を学びました。そこに書かれていた大切なことは、”モチベーション”と”継続すること”です＾＾；）。印象に残ったことを挙げてみます・・・。

（１）グランドルール
・会議の前にグランドルールをメンバー皆んなで決める。
・５つくらいが数としてちょうどいい。
・例えば、”ため口”で話す（上下関係を意識しないように・・・）というのはちょっとキツイということ。
・これが難しければ、”今日はメンバー全員、相手を「さん付け」で呼ぶ”というのならできそうです＾＾；）
・～課長、～部長では、やっぱり・・・壁を感じてしまいマス。

（２）チェックイン
・親しき仲にも”チェックイン”！
・あまり凝らない。シンプル・イズ・ベスト。短時間で効果を出す。
・例えば、”自分の今の気持ち”、”自分の好きな言葉”、”自分の好きな食べ物”ｅｔｃなら、思いがけないメンバーの意外な一面が飛び出して、オモシロそう・・・＾＾；）

（３）パーキングロット
・困った時のPL！有効に使おう。でも頼りすぎは禁物！ファシリテーターの信用を落としてしまうこともありそうです。
・意見はズレていても、ある程度までは思いのたけを吐き出してから、パーキングロットに移動したほうが納得度は高いかも・・・。

（４）５つの項目確認
・①目的、②ゴール、③議題（アジェンダ）、④終了時刻、⑤役割（個別＆全員）
・このどれか一つでも欠けると、ほんと上手く行きませんよね・・・。

（５）クロージング
・メンバーのアクションを確認して会議を終わること。
※次回のオープニングは前回のアクションを確認することからスタート！

第１章の「これだけは身につけたい道具編」でこれだけです。
少ない道具を手入れして長く使うのが僕の流儀です・・・（ほんとは覚えが悪いだけなのですが＾＾++）